Wina i kara, czyli o odpowiedzialności porządkowej pracownika

O tym, czy należy karać pracowników i czy kara przynosi efekt w postaci wyeliminowania w przyszłości występowania niepożądanych zachowań, można by długo dyskutować. To, że pracodawca w ogóle może przyjąć, że karał nie będzie, nawet w zasadnych przypadkach, zależy od jego dobrej woli. Wśród podstawowych obowiązków pracodawcy znajdują się: stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz ich pracy, a także wpływanie na kształtowanie w miejscu pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 9 i 10 K. p.). Jeśli zatem szef podejmie decyzję o ukaraniu pracownika, kara musi być zasadna oraz adekwatna do katalogu przesłanek stosowania kar, które zostały ujęte w art. 108 K. p.

Wskazany wyżej art. 108 K. p. przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:

  1. O charakterze niematerialnym: kara upomnienia i kara nagany,
  2. O charakterze materialnym: kara pieniężna.

Przesłanki, na podstawie których można nałożyć karę porządkową ograniczają się do następujących sytuacji:

  1. Nieprzestrzeganie ustalonej w zakładzie pracy organizacji i porządku,
  2. Nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
  3. Nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów ppoż.,
  4. Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  5. Stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Za wszystkie pięć rodzajów wymienionych zachowań można stosować karę upomnienia lub nagany, dodatkowo (ale nie łącznie) za wskazane w pkt 3-5 – karę pieniężną.

Jeśli chodzi o nieprawidłowe zachowania wymienione w pkt 2-5, raczej nie budzi wątpliwości, co oznaczają.  Jak natomiast należy rozumieć nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy?

Art. 104 §1 K. p. wskazuje, że regulamin pracy jest dokumentem zawierającym zapisy odnośnie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a także związane z nimi prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Nie u każdego pracodawcy oczywiście występuje obowiązek posiadania regulaminu pracy, w każdym razie ustalona organizacja i porządek dotyczy kwestii związanych z różnego rodzaju regułami porządkowymi, typu: przestrzeganie ustalonego czasu pracy, zasad obiegu dokumentów w firmie, czy wydawania/zdawania materiałów. Regułami porządkowymi nie będą natomiast: niska wydajność pracownika, słabe zaangażowanie czy niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do liczby pozyskanych klientów. Nadmienić należy, że pracodawca nie może ukarać za nieprzestrzeganie zasad samego regulaminu, bo tego Kodeks pracy nie przewiduje, lecz niektórych zawartych w nim obowiązków, które będą stanowić ową ustaloną organizację i porządek w procesie pracy.

Katalog kar wymienionych w art. 108 K. p. jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może stosować innych kar, jak również nie może dyscyplinować pracownika karami porządkowymi za zachowania niewymienione w Kodeksie pracy. W przepisach wewnątrzzakładowych oczywiście można doprecyzować, za jakie konkretnie przewinienia pracownik może spodziewać się kary (mieszczących się w kodeksowym katalogu), można także wymienić tylko niektóre z nich (zawęzić ich krąg).

Przepisy prawa pracy nie precyzują , czy pracodawca w danym przypadku ma nałożyć naganę, czy karę upomnienia. Art. 111 K. p. stanowi, że przy stosowaniu kar powinny być brane pod uwagę takie aspekty, jak:  rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Co do kary pieniężnej, nie ma możliwości dowolnego kształtowania jej wysokości. Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż 1/10 części wynagrodzenia do wypłaty, po dokonanych potrąceniach (art. 108 §3 K. p.). Tego typu potrącenie nie wymaga zgody pracownika,  należy dokonać go z najbliższego wypłacanego wynagrodzenia (później nie będzie już takiej możliwości). Pracodawca nie może również dowolnie dysponować pieniędzmi uzyskanymi z kar pieniężnych, ponieważ ma ustawowy obowiązek przeznaczyć je na poprawę warunków bhp.

O czym musi wiedzieć pracodawca przy nakładaniu kary?

  1. Wysłuchaniu pracownika przed nałożeniem kary.
  2. Ramach czasowych stosowania kary – kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
  3. Jeżeli pracownik jest nieobecny i nie ma możliwości wysłuchania go, bieg 2-tygodniowy ulega zawieszeniu do momentu stawienia się pracownika w miejscu pracy (nie dotyczy to drugiego terminu 3 miesięcy).
  4. Zachowaniu pisemnej formy o zastosowaniu kary (należy podać rodzaj przewinienia i jego datę, możliwość zgłoszenia sprzeciwu przez pracownika i jego termin).
  5. Konieczności współdziałania z organizacją związkową. W przypadku, gdy pracownik złożył sprzeciw, pracodawca ma obowiązek rozpatrzeć stanowisko organizacji związkowej – o ile taka istnieje w zakładzie pracy, a pracownik jest jej członkiem lub zwrócił się do niej o reprezentowanie jego interesów.
  6. O tym, że za jedno i to samo przewinienie nie można łączyć kar porządkowych, ale istnieje możliwość jednoczesnego nałożenia kary porządkowej i pozbawienia pracownika premii regulaminowej (o ile taka jest stosowana u danego pracodawcy).
  7. Złożeniu do akt osobowych części D odpisu zawiadomienia o zastosowanej karze porządkowej i jego usunięciu po upływie roku nienagannej pracy pracownika.
  8. Braku możliwości stosowania innego rodzaju kar niż wymienione w art. 108 K. p. (żadne innego rodzaju pisma dyscyplinujące nie mogą znaleźć się w aktach pracownika).

O czym powinien wiedzieć pracownik w przypadku, gdy nałożono na niego karę porządkową?

  1. W ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw do pracodawcy, jeżeli uważa, że kara została nałożona z naruszeniem przepisów prawa.
  2. Pracodawca może uwzględnić sprzeciw lub nie. Jeżeli pracodawca nie zareaguje na sprzeciw w ciągu 14 dni, uznaje się, że został on uwzględniony.  
  3. W przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik może w ciągu 14 dni od daty odrzucenia sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowania kary porządkowej – czyli w pierwszej kolejności musi zostać wyczerpana procedura wewnątrzzakładowa, dopiero później droga sądowa.
  4. W przypadku, gdy po roku czasu nienagannej pracy pracodawca nie usunie z akt osobowych informacji o ukaraniu pracownika, pracownik ma możliwość zwrócenia się do pracodawcy z żądaniem dopełnienia tego obowiązku lub wystąpienia do sądu pracy z powództwem przeciwko pracodawcy o nakaz usunięcia odpisu.

Warto wiedzieć, że pracodawca może nałożyć również karę porządkową na pracowników będących pod ochroną, np. kobiety w ciąży,  osoby w wieku przedemerytalnym, czy działaczy związkowych. Możliwości ukarania pracownika istnieje także w trakcie jego nieobecności związanej z urlopem wypoczynkowym, macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym, czy zwolnieniem lekarskim – pod warunkiem, że pracownik został wcześniej wysłuchany. Przewinienie, za które pracownik otrzymał karę porządkową może być jednocześnie podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia w trybie art. 52 §1 pkt 1 K. p., ponieważ przepisy nie wykluczają takiej możliwości.

Leave a Comment