Rekompensata finansowa za godziny nadliczbowe – jak ją prawidłowo ustalić

Kodeks pracy dopuszcza rekompensatę pieniężną (zamiast rekompensaty czasem wolnym) za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi przysługuje wówczas, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

  1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,

• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy,

• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto,
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Zgodnie z art. 1511 § 2 K. p. dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego.

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia także za pracę nadliczbową przypadającą w sobotę (art. 1511 § 2 K. p.).

Z powyższych przepisów wynika, że rekompensując godziny nadliczbowe, należy pracownikowi naliczyć za nie:

  • normalne wynagrodzenie oraz
  • dodatek 50 lub 100%.

Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia. Wykładni tego pojęcia dokonano w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., I PK 156/11). Jak z nich wynika, chodzi o takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Jeśli chodzi o dodatek, wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania go obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Rozpatrzmy to na poniższym przykładzie.

Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy, na pełny etat, w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Na wynagrodzenie pracownika składa się:

  • płaca zasadnicza: 3 000,00 zł brutto,
  • premia regulaminowa 10% (czyli 300,00 zł),
  • dodatek stażowy 15% (czyli 450,00 zł) oraz
  • dodatek funkcyjny 500,00 zł.

Do przepracowania w danym miesiącu pracownik miał 160 godzin (wymiar nominalny). Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy przepracował w sumie więcej o 12 godzin – dodatkowo 4 godziny w normalny dzień pracy (będzie tu dodatek 50%) oraz 8 godzin w sobotę, która jest dniem wolnym od pracy dla pracownika (dodatek 100%). Pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie mógł udzielić pracownikowi wolnego za pracę ponadnormatywną, dlatego musi dokonać rekompensaty pieniężnej.

Krok 1. Ustalamy normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe:

(3 000,00 + 300,00 + 450,00 + 500,00) : 160 godz. = 4 250,00 : 160 godz. = 26,56 zł

(4 godz.+ 8 godz.) x 26,56 zł = 318,72 zł

Krok 2. Ustalamy dodatek za godziny nadliczbowe:

3 000,00 zł : 160 godz. = 18,75 zł

  • dodatek 50% za 4 godz. – 4 x 18,75 zł x 50% = 37,50 zł
  • dodatek 100% za 8 godz. – 8 x 18,75 zł = 150,00 zł.

Z powyższego wynika, że za 12 godz. nadliczbowych pracownikowi należy wypłacić w sumie rekompensatę pieniężną w wysokości 506,22 zł (318,72 + 37,50 + 150,00).

Leave a Comment