Obowiązki pracownika. Między tym, co pracodawca każe a pracownik (nie) musi wykonać

Nawiązanie stosunku pracy oznacza jednocześnie zgodę na wykonywanie czynności wynikających z charakteru zajmowanego stanowiska oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. Czy pracownik zawsze zobowiązany jest do wykonania zadań zleconych przez szefa? Czego może żądać pracodawca od podwładnych, by mieściło się w granicach prawa?

Zgodnie z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepisy prawa pracy nie regulują sposobu i formy informowania o zakresie czynności, nie narzucają zastosowania formy pisemnej. Nazwa stanowiska (rodzaj umówionej pracy) podana w umowie o pracę nie zawsze wskazuje, co będzie należało do obowiązków pracownika. Osoba na danym stanowisku w firmie A może wykonywać zupełnie inne czynności  niż pracownik firmy B, którego nazwa stanowiska brzmi identycznie.  Dla jasności sytuacji i uniknięcia nieporozumień, choć nie ma takiego obowiązku, zakres czynności najlepiej sporządzić na piśmie.

Wyznaczony na początku zatrudnienia zakres obowiązków może ulegać zmianom. W zależności od potrzeb, pracodawca może dokonywać pewnych modyfikacji. Nie zawsze będą one wymagały zgody pracownika, nie w każdym przypadku będą wiązać się z ingerencją w treść zawartej umowy o pracę. Zwiększenie lub zmniejszenie zakresu czynności nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto sytuacja, gdy pracownik nie wyrazi zgody na przyjęcie nowych czynności lub nie podpisze zakresu obowiązków, może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.  

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykonywania innych czynności niż te, które wynikają z umowy o pracę w dwóch sytuacjach:

  1. W przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 K. p.). Tu drobna uwaga – jeśli pracodawca dokona powierzenia innej pracy na przełomie roku, faktycznie pracownik może być zobowiązany do wykonywania zadań innych niż te, które wynikają z umowy o pracę nieprzerwanie przez 6 miesięcy (X-XII jednego roku i I-III następnego). Powierzenie innej pracy nie wymaga formy pisemnej.
  2. Powierzenie pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju (art. art. 81 § 3 K. p.).

Na jednym z popularnych portali, gdzie są m. in. udzielane porady pracownikom spotkałam się ze stwierdzeniem, że dobrą praktyką jest wprowadzanie do zakresu obowiązków sformułowania: obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych. Absolutnie nie uważam tego za dobrą praktykę. Tego typu sformułowanie jest zbyt ogólne i może stwarzać wrażenie, że pracodawca może wydawać pracownikowi wszelkiego rodzaju  polecenia. Stosowanie tego typu zapisu nie jest zabronione, nie mniej jednak trzeba pamiętać, że w przypadku zastosowania, należy rozumieć go jako wykonywanie tych poleceń, które, co prawda nie zostały ujęte w zakresie obowiązków, ale nie są sprzeczne z umową o pracę, przepisami prawa czy kwalifikacjami pracownika (vide: art.  100 § 1. K. p.).

Nie sposób uwzględnić i przewidzieć wszystkich czynności, do wykonywania których zobowiązany będzie pracownik w czasie trwania stosunku pracy. Z pewnością jednak wydanie polecenia sekretarce mycia samochodu służbowego jest sprzeczne z umową o pracę. Pracodawca nie ma prawa nadużywania władzy i wykorzystywania tego, że pracownik jest słabszą stroną stosunku pracy. Potwierdzeniem tego jest wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225), gdzie w uzasadnieniu stwierdza się, że (…) Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma (…) charakteru absolutnego, co między innymi oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa (…).

Pracownik ma prawo odmówić wykonywania poleceń przełożonego w przypadku, gdy są one:

  1. Sprzeczne z prawem (wydanie polecenia księgowemu sfałszowania dokumentów),
  2. Sprzeczne z umową o pracę (zlecenie archiwiście odśnieżania parkingu),
  3. Niedotyczące pracy (zlecenie pracownikowi zrobienia prywatnych zakupów dla szefa),
  4. Zagrażające życiu lub zdrowiu, sprzeczne z przepisami bhp (zlecenie kierowcy jazdy niesprawnym technicznie pojazdem, zlecenie kobiecie przenoszenia towarów ważących 50 kg),
  5. Niemożliwe do bezpiecznego wykonania pracy ze względu na stan psychofizyczny pracownika (zlecenie pracy w nadgodzinach zmęczonemu suwnicowemu),
  6. Naruszające zasady współżycia społecznego (polecenie wyjazdu służbowego do odległej miejscowości niepełnosprawnemu ruchowo pracownikowi).

Jako pracownicy powinniśmy mieć świadomość, że nie jesteśmy bezwzględnie zobligowani prawem do wykonywania wszystkich poleceń pracodawcy. Musimy natomiast pamiętać, że nasz podstawowy obowiązek to sumienne i staranne stosowanie się do poleceń szefa – pod warunkiem, że są one zgodne z przepisami i umową o pracę.
Z kolei jako pracodawcy powinniśmy zdawać sobie sprawę, że nasza władza nie upoważnia nas do wymagania absolutnego posłuszeństwa ze strony podwładnych. Być może zaangażowaliśmy w działalność gospodarczą pokaźny majątek, jednakże pracownik nie jest niewolnikiem, obowiązują nas przepisy prawne i normy etyczne. Mamy prawo wymagać wywiązywania się z pracowniczych zobowiązań, czy przydzielać inne prace w uzasadnionych przypadkach, w końcu za to płacimy wynagrodzenie. Miejmy jednak  na względzie to, na co umówiliśmy się z pracownikiem, nawiązując stosunek pracy, jakie predyspozycje mają podwładni oraz w czym ogranicza nas prawo.

Leave a Comment