Czy za każdym razem po zmianie wysokości wynagrodzenia minimalnego należy dokonywać zmian w treści umowy o pracę?

Od 1 stycznia 2021 r. wynagrodzenie minimalne wynosi 2800 zł brutto i jest o 200 zł wyższe w stosunku do roku ubiegłego. Według danych GUS liczba osób zatrudnionych w gospodarce narodowej otrzymujących wynagrodzenia brutto nieprzekraczające minimalnego wynagrodzenia w grudniu 2019 r. wyniosła ok. 1,5 mln. Podejrzewam, że statystki za 2020 r. są zbliżone, ponieważ dane na przestrzeni ostatnich lat kształtują się podobnie. Jak widać, wiele osób w Polsce otrzymuje wynagrodzenie w kwocie minimalnej, kwota ta co roku ulega zmianie. Jak zatem w umowie o pracę określić wysokość wynagrodzenia, jeśli nie chcemy co roku zmieniać treści umowy o pracę?

Art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca ma obowiązek w umowie o pracę określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W ustawie nie widnieje zapis dotyczący tego, że wynagrodzenie musi być wskazane kwotą. Istotne jest z pewnością precyzyjne określenie jego wysokości, nie mniej jednak w przypadku, gdy pracodawca umówi się z pracownikiem na kwotę minimalną, nie musi wpisywać w treści umowy o pracę kwoty 2800,00 zł brutto, a może je wskazać opisowo, np. obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę. Tego rodzaju zapis pozwoli uniknąć corocznego wprowadzania zmian do treści umowy.

Dla przypomnienia należy dodać, że zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2002 nr 200 poz. 1679 z późn. zm.) przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej oraz
  • dodatku za staż pracy.

W przypadku, gdyby pracodawca zapomniał dopełnić obowiązku sporządzenia porozumienia zmieniającego treść umowy, pracownikowi oczywiście będzie przysługiwało wynagrodzenie w nowej, wyższej wysokości, zgodnie z wynikającą z art. 18 K. p. regułą, że postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Leave a Comment